人が辞めない組織を作りたい

企業を悩ませる
早期離職の実態

早期離職とは、一般的に入社してから3年以内に離職した人の割合を指します。近年、雇用後3年以内に離職してしまうケースが増えている傾向があります。

早期離職が生じる理由

実際に退職をする社員に理由を尋ねても、罪悪感やプレッシャーを感じて本音を引き出すことができずに、「家庭の事情」や「自己都合」などを挙げる場合も少なくありません。

そこで株式会社ライボが行った「転職理由・退職理由に関するアンケート」を参照すると（※）、「上司、経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」が41％、「キャリアップしたかった」が34％、「給料が低かった」と「仕事内容が面白くなかった」が28％、「労働時間・環境が不満だった」が27％、「社風が合わなかった」が16％、「昇進・評価が不満だった」と「会社の経営方針・経営状況が変化した」が13％、「同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった」が11％となっていて、多くの方がなんらかのミスマッチに直面していることが分かりました。

早期離職が
企業に与えるリスク

早期離職が会社に与えるダメージとしては、コストがかかってしまう点、職場に与える悪影響、採用への悪影響が挙げられます。

特に大きく見えやすいものがコストの負担で、採用のために人材紹介会社に支払う紹介料や求人広告費、採用後の人件費や社会保険料、交通費のほか、面接官等の採用に関わる人の人件費や研修費用、社員専用のパソコンや名刺代等がかかり、それが無駄になってしまいます。

また一人離職者が出ることで、既存の社員に引き継ぎ等の物理的な負担、精神的な面でもマイナスな影響を与えかねません。早期離職が多発すると「人が来てもすぐやめていく魅力のない企業」という印象を与えてしまい、連鎖的に離職者が増えることもあり得ます。すると採用する際にも、離職率の高い企業として評価されてしまう可能性があります。

早期離職を防ぐ方法

早期離職の対策として「採用段階でのミスマッチを抑える」「オンボーディングの導入」「1on1」「インナーブランディング」の4つが考えられますので、下記で詳しく見ていきましょう。

採用段階での
ミスマッチを抑える

面接の場で求職者と企業側の考えや求めているものについてきちんとすり合わせをすることで、入社後のギャップを極力抑えます。また面接で応募者の真の姿を見極められるように面接力を磨いたり、面接時に入社後を想定した評価をつけ実際入社後の姿と照らし合わせることで千里眼を養っていきます。

オンボーディングの導入

新しく入社してきた人をうまく組織に定着させ、早期に戦力化できるようにフォローを行う教育・育成プログラム「オンボーディング」の導入も、早期離職を防ぐ一手で、特に中途採用者が力を発揮できるように環境を整えることが大切です。

1on1

採用後、オンボーディングのフォローとして上司と部下の定期的な1on1会議を導入し、社員の不満点を早期に確認して中長期的な目線で成長等を意識して話し合うことも有効です。

インナーブランディング

インナーブランディングとは

企業理念やブランド価値を自社社員に伝えて、浸透させることです。社員の企業に対するイメージを向上させ、意識や価値観を共有できるようにすることで、社内コミュニケーションを円滑にし、風遠しの良い職場を作ります。

インナーブランディングが
従業員にもたらす影響

インナーブランディングを行うことで、社員は共通の価値観を持って、企業のビジョンやゴールを一丸となって目指す体制ができます。また気軽に相談したり、意見を言い合える土壌ができるので、安心感や帰属意識が生まれ、働きやすい、これからもここで働きたいと感じることができます。

インナーブランディングをサポートして
くれる企業に依頼しましょう

インナーブランディングは社員全員が企業の価値観を共有し、それを体現できるようになることを目標としており、目標達成には時間がかかります。

施策の立案や実行、どの程度社員に周知されたかの調査、施策を定期的に見直し、修正・実行を繰り返すことも大切です。こうした負担を減らすことができるので、外部委託もおすすめです。

インナーブランディングを
サポート！
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