心理的安全性の高い職場を作りたい

心理的安全性が高い職場や
チームの特徴

分からないことを聞きやすい・
相談しやすい環境である

社員が臆することなく、成果に向けて率直に「わからない」「不安に感じることがある」「良いやり方を教えてほしい」等と伝えることができる環境です。周囲も協力的でサポートしてくれるので、新人もスムーズに成長できチームに溶け込めるでしょう。

組織内での情報共有の促進

社員同士認め合い、仕事に必要な情報であれば役職や勤務年数、能力等で区別することなく情報を共有します。ネガティブな情報も周囲にどう思われるか気にせずに発信でき、また共有情報を理解できてない人のフォローも行ないやすい環境です。

提案や異論を
受け入れてくれる環境

提案をした人の否定やネガティブな人、的外れ等と受け止められることはなく、みなが躊躇することなく発言でき、提案や意見交換が活発に行なわれて、より良い意思決定や精度の高い施策が実現します。

共創する文化である

チームで協力して目標を達成するという考え方で、一緒にビジネスを創造していこうという、共創・協働への前向きな雰囲気なので、他人を蹴落としたり、ライバル視したり、メンバーのサポートをしなかったりということがありません。

心理的安全性の高い職場の
作り方

4つの不安を解消

心理的安全性は、ハーバード大学教授のエイミー・C・エドモンドソン氏が1999年に提唱した概念で「メンバーがチームを安全な場所であると認識して、共有されている状態」を示します。

「プロジェクトアリストテレス」という大規模実験で「心理的安全性がチームの生産性を高める最大の要素である」とGoogle社が発表したことからも注目されており、心理的安全性が高い環境作りには社員が周囲から「無知」、「無能」、「邪魔」、「ネガティブ」だと思われることを心配せずに質問をしたり、異論を述べたり、失敗や不安を共有できたりするような工夫が必要です。

無知と思われる

無知であることを責めたり馬鹿にしたりせず、そんな心配をすることがなく誰もが質問しやすい雰囲気や機会を作ります。

無能と思われる

失敗を責めず、報告してくれたことに感謝したり、失敗を恐れずに挑戦する風土作り、先輩や上司自ら失敗している姿を見せる等が有効です。

邪魔と思われる

相手を承認し邪険にせず、どんな意見にも必ず耳を傾ける姿勢を見せたり、積極的に若手にも意思決定の場に参加させる等して、邪魔者扱いされるという不安を解消します。

ネガティブと思われる

社員同士の相互理解を深め、率直に意見を述べ、異論を唱えられるような関係性や信頼を育てます。まずは「1人の人間」としての敬意を払うこと、人間性と仕事を切り離して考えることを徹底しましょう。

前向きなフィードバック

相手が成長できる、受け止めやすい前向きなフィードバックを行うことでも、上記の4つの不安を軽減させることができます。また上司を恐れることなく、関係性も良くなりますし、成長できている実感や自己効力感も感じられます。

定期的な1on1

心理的安全性の高い職場作りには、定期的な1on1の話し合いの場を設けることも有効です。1on1でフィードバックを行ない一人一人の意見や提案に耳を傾けることで、上司と部下の信頼関係を強固なものにします。

心理的安全性を高めるために
インナーブランディングの
ススメ

インナーブランディングとは

企業理念や価値を自社の社員に伝えて、浸透させ、社員の企業イメージを向上させて、内部の意識や価値観を統一することを意味します。結果として、企業活動が安定し、共感を得やすくなったり、変化に対応でき、企業価値を強化すること等ができます。

インナーブランディングに
よって
どのように心理的安全性
が担保されるのか

インナーブランディングで社員の意識や価値観を統一させることで、共通の価値観や目標を明確に持つことができるようになるので、心理的安全性の高い職場を実現することが容易になります。例えば情報の共有や意見交換をしやすい環境を作ることができるのです。

インナーブランディングを
サポートしてくれる企業に
依頼しましょう

現状心理的安全性が低い場合、初めは外部の企業に聞き取りなどを依頼することで、公平に社員の本音を引き出せることも多くなります。そのうえで社内で改善できることは対策します。情報共有のツール等の専門企業に委託して、負担を減らすことも検討しましょう。

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